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Introduction Comment déployer une démarche efficace en Santé et Sécurité au Travail (SST) et Qualité de Vie au Travail (QVT), en s’appuyant sur la norme ISO 45001 ? Voici les grandes étapes pour y parvenir : L’importance de la SST et de la QVT pour le bien-être des employés et la performance des entreprises. Le contexte actuel et ses impacts sur la SST et la QVT, notamment les évolutions sociétales, économiques et réglementaires. La norme ISO45001 Comprendre la QVT et la QVCT Déploiement d’une démarche SST et QVT Mesurer l’efficacité de la démarche Intégration de la SST et de la QVT dans une approche globale I. Importance de la SST et de la QVT 1. Impact sur le bien-être des employés Favoriser un environnement de travail sain améliore la santé physique, mentale et sociale. Réduction des risques d’accidents, maladies professionnelles, burnout et risques psychosociaux (RPS). 2. Impact sur la performance des entreprises Une étude de 2014 a montré que des employés heureux sont 12% plus productifs. Une meilleure SST et QVT permettent d’augmenter : L’engagement des employés. La productivité et la performance globale. La réduction de l’absentéisme et du turnover. II. Contexte et évolutions actuelles 1. Évolutions sociétales Renforcement des sujets liés à la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). Importance de l’articulation entre vie professionnelle et personnelle, notamment avec l’essor du télétravail. Nouvelles formes de travail (freelance, sous-traitance…). 2. Enjeux économiques Recherche constante de performance et d’optimisation face aux fluctuations des coûts de l’énergie et des matières premières. Équilibre entre rentabilité et bien-être des employés. 3. Évolutions réglementaires Code du travail Obligation pour l’employeur de garantir la santé physique et mentale des travailleurs. Responsabilité directe en cas d’incidents. Loi Santé Travail (2021) Priorité à la prévention et au développement de la culture de prévention. Renforcement du rôle de la médecine du travail. III. La norme ISO 45001 1. Présentation Publiée en 2018, elle remplace la norme OHSAS 18001. S’appuie sur les normes internationales du travail et les directives de l’Organisation internationale du travail (OIT). Plus de 300 000 entreprises certifiées dans le monde en 2025. Révision prévue en 2027. 2. Objectif et portée C’est une norme de système de management qui permet d’intégrer la QVT dans la gestion de la SST. Elle ne définit pas directement la QVT mais offre un cadre méthodologique pour l’inclure dans la stratégie de l’entreprise. IV. Comprendre la QVT et la QVCT 1. Définition La Qualité de Vie au Travail (QVT) et la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) concernent : Les relations de travail et l’engagement des employés. La formation et l’évolution professionnelle. Le respect de l’égalité professionnelle. L’équilibre vie pro/vie perso. Les conditions de travail et les risques psychosociaux. 2. Les 6 dimensions de la QVT Pratiques managériales : Feedback, reconnaissance, sens du travail. Conditions de travail : Sécurité, équilibre vie pro/perso, RPS. Relations sociales : Dialogue, réunions, partage d’informations. Organisation du travail : Autonomie, télétravail, répartition des tâches. Contenu du travail : Clarté des objectifs, diversité des missions. Évolution et égalité : Diversité, égalité hommes-femmes, promotion interne. V. Déploiement d’une démarche SST et QVT 1. Étapes clés 1.  Évaluation de la situation actuelle Analyse des risques et besoins des travailleurs. Identification des points forts sur lesquels s’appuyer. 2.  Définition des objectifs Mesurables, réalistes et adaptés aux besoins. 3.  Élaboration du plan d’action Actions concrètes alignées avec les objectifs. 4.  Mise en œuvre et suivi Communication, formation et suivi régulier. 2. Facteurs de réussite Engagement de la direction : Implication et responsabilisation. Développement d’une culture SST/QVT : Remontée des situations dangereuses. Communication : Explication claire des objectifs et actions. Participation des employés : Consultation et implication active. Allouer des ressources suffisantes : Temps, budget et formation. VI. Mesurer l’efficacité de la démarche 1. Indicateurs clés Taux de fréquence et gravité des accidents. Suivi des presque accidents et situations dangereuses. Taux d’absentéisme et de turnover. Enquêtes de satisfaction et baromètres sociaux. Temps de travail effectif et heures supplémentaires. Nombre d’heures de formation en SST/QVT. 2. Surveiller et améliorer la démarche Évaluer régulièrement les résultats et adapter les actions. Communiquer sur les améliorations obtenues. Renforcer la sensibilisation et la formation continue. VII. Intégration de la SST et de la QVT dans une approche globale 1. Liens avec les autres normes ISO 9001 (Qualité) : La performance passe par des conditions de travail optimales. ISO 45001 (SST) : Prise en compte des risques et opportunités. ISO 26000 (RSE) : Intégration des conditions de travail dans la responsabilité sociale. 2. Une approche intégrée pour une entreprise performante La SST et la QVT sont des leviers de performance durable. L’amélioration du bien-être des employés impacte directement la qualité et la productivité. Conclusion La mise en place d’une démarche SST et QVT permet d’améliorer le bien-être des employés et d’optimiser la performance de l’entreprise. L’ISO 45001 fournit un cadre efficace pour structurer cette démarche. L’implication de la direction et la participation des employés sont essentielles à la réussite. Un suivi régulier et des indicateurs adaptés permettent de garantir l’efficacité de la démarche. Source : Webinaire présenté par Christophe Richard, ancien responsable QSE dans le secteur du nucléaire et du bâtiment, et actuellement ingénieur développement région Auvergne-Rhône-Alpes pour le groupe AFNOR. Lien : https://youtu.be/3ssFHesmjoM Ce texte a été écrit en partie par une IA et contrôlé par nos soins ➡️

Le biais de confirmation est la tendance à rechercher, interpréter et se souvenir des informations de manière à confirmer nos croyances ou hypothèses initiales, tout en accordant moins d’attention aux alternatives possibles. Ce biais est un type d’erreur systématique du raisonnement inductif. Les individus manifestent cette tendance lorsqu’ils collectent ou se rappellent des informations de manière sélective, ou lorsqu’ils les interprètent de manière biaisée. Cet effet est plus prononcé dans les domaines émotionnellement chargés et concernant des croyances profondément ancrées. Les personnes ont également tendance à interpréter les preuves ambiguës comme soutenant leur position existante. Origines et premières études Le concept de biais de confirmation a été introduit par le psychologue cognitif Peter Cathcart Wason dans les années 1960. Wason a cherché à expliquer pourquoi les humains commettent systématiquement des erreurs logiques. Il a réalisé des expériences pour démontrer ces comportements, comme la tâche de sélection de Wason, le problème THOG et le problème 2-4-6. Il est également à l’origine du terme « biais de confirmation » qui décrit la tendance d’une personne à privilégier les informations qui valident ses idées préconçues, qu’elles soient vraies ou non. Mécanismes sous-jacents au biais de confirmation Plusieurs mécanismes cognitifs contribuent au biais de confirmation : Heuristiques de jugement : Les heuristiques sont des raccourcis mentaux que notre cerveau utilise pour simplifier la prise de décision. Bien qu’elles soient souvent utiles, elles peuvent conduire à des biais systématiques. Par exemple, l’heuristique de disponibilité nous amène à estimer la probabilité d’un événement en fonction de la facilité avec laquelle des exemples nous viennent à l’esprit, ce qui peut renforcer nos croyances préexistantes. Biais d’ancrage : Il s’agit de la tendance à se fier trop fortement à la première information rencontrée (l’“ancre”) lors de la prise de décision. Cette ancre influence les jugements ultérieurs, même si elle est arbitraire ou non pertinente. Biais d’attribution : Les individus ont tendance à attribuer leurs succès à des facteurs internes (comme leurs compétences) et leurs échecs à des facteurs externes (comme la malchance), ce qui peut renforcer leurs croyances initiales. Conséquences du biais de confirmation Le biais de confirmation peut avoir des effets significatifs sur nos décisions et jugements : Renforcement des stéréotypes : En ne recherchant que des informations confirmant nos croyances sur un groupe particulier, nous renforçons nos stéréotypes, ce qui peut conduire à des discriminations. Polarisation des opinions : Les discussions entre individus partageant les mêmes croyances peuvent renforcer ces croyances, rendant les opinions plus extrêmes. Résistance au changement : Les individus peuvent ignorer ou minimiser les informations contredisant leurs croyances, ce qui les rend moins susceptibles de modifier leurs opinions ou comportements, même face à des preuves solides. Exemples concrets du biais de confirmation Dans le domaine médical : Un médecin pourrait privilégier des informations confirmant son diagnostic initial et négliger des symptômes ou tests suggérant une autre pathologie, conduisant à une erreur de diagnostic. Dans le milieu juridique : Un enquêteur pourrait se concentrer sur des preuves confirmant sa théorie sur un suspect et ignorer des éléments disculpatoires, menant à une injustice. Dans la vie quotidienne : Une personne croyant aux horoscopes pourrait se souvenir des prédictions qui se réalisent et oublier celles qui ne se concrétisent pas, renforçant sa croyance en l’astrologie. Manifestations du biais de confirmation en milieu professionnel Sous-estimation des risques connus : Les employés peuvent considérer certains dangers comme normaux ou inévitables, surtout s’ils n’ont jamais été confrontés à des incidents liés à ces risques. Cette perception peut les amener à ignorer des signaux d’alerte ou à négliger les mesures de sécurité appropriées. Résistance aux nouvelles procédures de sécurité : Lorsqu’une entreprise introduit de nouvelles mesures de sécurité, certains employés peuvent les rejeter, estimant que les méthodes précédentes étaient suffisantes. Cette attitude peut être renforcée par le biais de confirmation, les individus cherchant des informations validant leur préférence pour l’ancien système. Surconfiance dans ses compétences : Des employés expérimentés peuvent croire qu’ils maîtrisent parfaitement leur environnement de travail, ce qui les conduit à minimiser l’importance des protocoles de sécurité. Cette surconfiance, alimentée par le biais de confirmation, peut les exposer à des dangers évitables. Conséquences potentielles sur la sécurité au travail Augmentation des accidents : En négligeant ou en minimisant certains risques, les employés s’exposent davantage à des incidents, compromettant leur sécurité et celle de leurs collègues. Culture de sécurité affaiblie : Si le biais de confirmation est répandu au sein d’une organisation, il peut en résulter une culture où les préoccupations légitimes en matière de sécurité sont ignorées, réduisant l’efficacité des programmes de prévention. Stratégies pour atténuer le biais de confirmation Plusieurs approches peuvent aider à réduire l’impact du biais de confirmation : Formation et éducation : Enseigner aux individus les biais cognitifs et les encourager à adopter une pensée critique peut les aider à reconnaître et à corriger leurs propres biais. Considération active des alternatives : Encourager les individus à envisager des explications ou hypothèses alternatives peut réduire la tendance à rechercher uniquement des informations confirmant leurs croyances. Encourager le débat contradictoire : Favoriser des discussions avec des personnes ayant des opinions divergentes peut aider à confronter ses propres croyances à des perspectives différentes. Utilisation de protocoles standardisés : Dans des domaines comme la médecine ou le droit, l’adoption de protocoles peut aider à s’assurer que toutes les informations pertinentes sont prises en compte, réduisant ainsi le risque de biais. Conclusion Le biais de confirmation est un phénomène omniprésent qui influence nos jugements et décisions de manière souvent inconsciente. Reconnaître son existence et comprendre ses mécanismes sous-jacents sont des premières étapes essentielles pour atténuer son impact. En adoptant des stratégies visant à considérer activement des perspectives alternatives et en favorisant une pensée critique, il est possible de réduire l’influence de ce biais et de prendre des décisions plus éclairées. Pour aller plus loin : •  La prévention des biais cognitifs en Sécurité et Santé au Travail •  Les biais cognitifs en sécurité - Prév’SSE Consulting •  19 biais cognitifs qui peuvent nuire à votre entreprise - Asana •  Biais de confirmation : définition et conseils pour l’éviter - HubSpot •  Biais de confirmation - The Decision Lab •  Série Biais cognitifs - Démystifier les biais cognitifs en milieu de travail •  Biais de confirmation : définition et explications - Deel •  Les biais cognitifs — Le biais de confirmation - irpcanada Ce texte a été écrit en partie par une IA et contrôlé par nos soins ➡️

Le webinaire ICF Synergie du 19 février dernier : “Quand le Bien-Être s’invite au cœur de l’Organisation…” du Dr. Stéphanie Dillière Brooks, partage des observations et recommandations sur l’intégration du bien-être au sein des organisations, une thématique qui devient centrale dans les entreprises modernes. Le Dr Stéphanie Dillière Brooks, experte reconnue dans le domaine du coaching professionnel et du bien-être en entreprise est titulaire d’un doctorat en communication des organisations et coach certifiée MCC (Master Certified Coach) par l’ICF. Elle possède une expérience riche en gestion du stress, des dynamiques d’équipes et des transitions professionnelles. Son parcours professionnel, marqué par plus de 10 ans d’engagement humanitaire à la Croix-Rouge Française, lui a permis de développer une expertise précieuse sur la gestion du stress et de l’isolement professionnel. L’importance du bien-être dans les organisations Un enjeu croissant Le bien-être en entreprise n’est plus une question secondaire. Il s’impose comme un enjeu stratégique majeur pour les entreprises, impactant la productivité, la motivation et la rétention des talents. Chiffres clés sur le bien-être en entreprise : 65% des salariés se déclarent en bonne santé, mais cette proportion diminue constamment. 97% des entreprises font face à des sinistres liés au travail (accidents, maladies professionnelles, etc.). 60% des employés ressentent un stress régulier au travail. 73% des salariés souffrent de stress ou de pré-burnout, mais n’osent pas en parler. Ces chiffres montrent que les organisations doivent agir activement pour intégrer le bien-être au cœur de leurs politiques. Pourquoi le coaching a un rôle clé dans le bien-être en entreprise ? Un levier de prévention et d’accompagnement Le coaching, et plus particulièrement le coaching santé et bien-être, se distingue par sa capacité à prévenir les risques psycho-sociaux et à accompagner les individus dans la gestion de leur équilibre personnel et professionnel. Le coach agit comme un catalyseur, permettant aux employés de : Prendre conscience de leur état de stress et de fatigue. Identifier des solutions adaptées à leur situation. Mettre en place des actions concrètes pour améliorer leur bien-être. Les atouts du coaching face aux autres solutions Contrairement à la médecine du travail ou aux psychologues d’entreprise, le coaching est souvent perçu comme moins intimidant. Il permet une approche proactive et personnalisée, qui encourage la responsabilisation des individus. Les séances de coaching offrent également un espace de parole sécurisé, où les employés peuvent exprimer leurs préoccupations sans crainte de jugement ou de conséquences professionnelles. Les dimensions du bien-être selon l’approche coaching Le coaching santé et bien-être repose sur une approche holistique, prenant en compte 7 dimensions clés du bien-être : Physique (énergie, alimentation, sommeil, activité physique). Émotionnel (gestion du stress, résilience, intelligence émotionnelle). Social (relations interpersonnelles, dynamique d’équipe). Professionnel (équilibre travail/vie perso, sens du travail). Spirituel (alignement avec ses valeurs, quête de sens). Environnemental (conditions de travail, ergonomie). Mental (état d’esprit, gestion des pensées limitantes). Chaque individu a des besoins différents, et le rôle du coach est d’aider à trouver un équilibre optimal entre ces dimensions. Les défis et limites du coaching santé et bien-être en entreprise Malgré son efficacité, le coaching bien-être en entreprise reste sous-exploité. Plusieurs raisons expliquent cela : Méconnaissance du rôle du coach dans la gestion du bien-être. Réticences des entreprises à reconnaître les problèmes de stress et de santé mentale. Confusion entre coaching, thérapie et consulting. Absence de cadre réglementaire clair sur le coaching bien-être. Un rapport de la Direction Générale de la Répression des Fraudes (DGCCRF) a d’ailleurs mis en lumière que 80 % des structures étudiées dans le domaine du coaching santé et bien-être présentaient des anomalies (absence de certification, manque de transparence sur les méthodes utilisées, etc.). Il est donc crucial de promouvoir une approche éthique et rigoureuse du coaching bien-être. L es niveaux d’intervention du coach dans l’organisation Le coaching santé et bien-être peut intervenir à trois niveaux dans l’entreprise : Coaching individuel : Accompagnement personnalisé des managers, collaborateurs ou dirigeants sur leur bien-être. Coaching d’équipe : Travail sur la dynamique collective, la communication et la gestion des tensions. Coaching organisationnel : Mise en place de stratégies globales pour intégrer le bien-être dans la culture de l’entreprise. Les grandes problématiques du bien-être en entreprise Les tensions organisationnelles les plus fréquentes : Charge de travail excessive et manque de clarté des missions. Conflits relationnels et pression managériale. Mauvaise gestion du télétravail et des espaces de travail ouverts. Difficultés d’adaptation aux évolutions et changements constants. Crise du sens et perte de motivation (syndrome de burnout, boreout, brownout). Le rôle du coach dans ces situations : Détecter les signes de stress et d’épuisement. Accompagner la prise de conscience des employés sur leur état. Aider à la mise en place de solutions concrètes pour améliorer leur équilibre. Éthique et posture du coach santé et bien-être Le coach santé et bien-être doit respecter une éthique stricte : Ne pas se substituer aux professionnels de santé. Avoir une certification reconnue. Travailler en complémentarité avec les autres acteurs du bien-être (RH, psychologues, médecins du travail). Éviter toute approche “mélangée” (coaching + thérapie sans distinction claire). L’objectif est de garantir un cadre de travail professionnel et sécurisé, à la hauteur des attentes des entreprises et des employés. Conclusion et recommandations finales Pourquoi le bien-être en entreprise est une nécessité ? Il impacte la motivation, la performance et l’engagement des employés. Il réduit les coûts liés à l’absentéisme et au turnover. Il améliore l’image et l’attractivité des entreprises. Le coaching santé et bien-être est un levier puissant pour accompagner les individus et les organisations dans cette transition. Cependant, il doit être exercé avec rigueur et professionnalisme pour garantir des résultats durables. Le bien-être en entreprise ne doit pas être une mode, mais un engagement durable. Les coachs ont un rôle fondamental à jouer, mais doivent se former, respecter un cadre éthique strict et collaborer avec d’autres experts pour offrir un accompagnement réellement bénéfique. Ne pas oublier de prendre soin de soi en tant que coach, car un bon accompagnant est avant tout quelqu’un qui incarne le bien-être qu’il promeut. Pour aller plus loin . Dr Stéphanie Dillière Brooks : https://www.cadre-dirigeant-magazine.com/author/dilliere-brooks/ https://www.linkedin.com/in/stephaniedillierebrooks/ Ce texte a été écrit en partie par une IA et contrôlé par nos soins ➡️

Février 2025 Voici un point sur les évolutions, au cours des dernières semaines, dans les domaines de la Qualité, Sécurité, Santé, Environnement (QSSE), ainsi que celui de la formation professionnelle (Qualiopi). Cette synthèse rend compte des dernières mises à jour réglementaires, innovations techniques, tendances métiers et nouvelles pratiques dans ces secteurs. 1. Réglementation Décret n° 2025-161 du 20 février 2025 : Ce décret établit les modalités de mise en œuvre du don de jours de repos aux organismes mentionnés aux a et b du 1 de l’article 200 du code général des impôts. Il permet aux salariés de renoncer à une partie de leurs jours de repos au bénéfice d’associations ou de fondations reconnues d’utilité publique, contribuant ainsi à des causes d’intérêt général.  Source : https://www.unsa.org/Quoi-de-neuf-au-Journal-Officiel-du-21-fevrier-Nominations-au-Conseil.html?utm Arrêté du 10 février 2025 : Cet arrêté approuve le cahier des charges RSDG1 Rev3 en application de l’arrêté du 13 décembre 2019. Il concerne les spécifications techniques pour la gestion des déchets radioactifs, renforçant ainsi les mesures de sécurité et de protection de l’environnement dans ce domaine sensible.  Source : h https:// www.actu-environnement.com/ae/reglementation/arrete-du-10-02-2025-tecp2433041a-36292.php?utm Nomination au commandement pour l’environnement et la santé : Le général de brigade Fabrice Bouillié est nommé commandant du commandement pour l’environnement et la santé à compter du 1er mars 2025. Cette nomination reflète l’importance croissante accordée aux enjeux environnementaux et sanitaires au sein des forces armées.  Source : https://www.aefinfo.fr/depeche/726863-securite-publique-au-journal-officiel-du-jeudi-20-fevrier-2025?utm Protection de l'eau potable : Un rapport des inspections générales de trois ministères français, publié en novembre 2024, souligne une contamination généralisée de l'eau potable par les pesticides, affectant au moins 10 millions de personnes. Le rapport recommande une refonte de la politique de protection des captages et un durcissement des règles d'autorisation des pesticides. Source : https://www.lemonde.fr/planete/article/2024/11/18/pesticides-trois-inspections-generales-pointent-l-echec-global-de-la-protection-de-l-eau-potable_6399653_3244.html?utm Substances chimiques dangereuses : Le médiateur européen a critiqué la Commission européenne pour des retards préoccupants dans le contrôle des substances chimiques dangereuses. Ces retards, dépassant largement les délais réglementaires, menacent la santé publique et l'environnement. Source : https://www.lemonde.fr/planete/article/2024/10/21/la-commission-europeenne-epinglee-pour-des-retards-tres-preoccupants-dans-le-controle-des-substances-chimiques-dangereuses_6357462_3244.html?utm Alerte sur la Commission Nationale de la Déontologie et des Alertes en matière de Santé Publique et d'Environnement (CNDASPE)  : Le président de la CNDASPE, Denis Zmirou-Navier, a récemment exprimé des préoccupations concernant l'indépendance et l'efficacité de la commission. Il critique notamment la désactivation de la plateforme de signalement confidentiel, essentielle pour protéger l'anonymat des lanceurs d'alerte. Cette situation soulève des questions sur la capacité de la commission à traiter efficacement les alertes en matière de santé publique et d'environnement. Source : https://www.lemonde.fr/planete/article/2024/11/05/quand-l-instance-de-traitement-des-alertes-en-sante-et-environnement-lance-l-alerte-sur-sa-propre-situation_6377749_3244.html?utm Réforme de la formation professionnelle en 2025 : Face aux contraintes budgétaires de France Compétences et aux exigences de l’IA Act, la formation professionnelle se réinvente en 2025. Cette réforme impacte l’ensemble de l’écosystème, des OPCO aux organismes certifiés Qualiopi. Les académies internes, les experts terrain et le social learning émergent comme leviers d’efficience, malgré la prédominance du présentiel.  Source : https://formation.ccmbenchmark.com/actualite/formation-professionnelle-ce-qui-change?utm Développement Professionnel Continu (DPC) : Depuis janvier 2023, tous les professionnels de santé en France sont tenus de se faire certifier dans le cadre du DPC. Cette obligation vise à harmoniser la qualité des soins médicaux à l'échelle nationale. Le non-respect de cette exigence peut entraîner des sanctions professionnelles et légales. Source : https://fr.wikipedia.org/wiki/Développement_professionnel_continu?utm Mise à jour de la norme ISO 9001 : Une révision de la norme ISO 9001 est en cours de finalisation pour renforcer l’orientation client et l’intégration des nouvelles technologies. La version 2024 met également l’accent sur la gestion des risques et l’amélioration continue, incluant des recommandations pour la gestion des nouvelles attentes sociétales.  Source : https://tasq-om.fr/nouvelles-reglementations-qse-en-2024-changements-majeurs-et-implications-pour-les-entreprises/?utm 2. Technique Intégration de l’Intelligence Artificielle (IA) dans les pratiques professionnelles : Des entreprises comme Forvis Mazars forment leurs employés à l’utilisation de l’IA via des outils tels que Microsoft Copilot, visant à améliorer la productivité en automatisant des tâches quotidiennes. Cette initiative reflète une tendance croissante à intégrer l’IA dans divers secteurs pour optimiser les processus.  Source : https://www.lemonde.fr/emploi/article/2024/10/30/en-formation-a-l-ia-chez-forvis-mazars-si-chacun-gagne-trente-minutes-par-mois-la-licence-sera-rentabilisee_6366345_1698637.html?utm Cybersécurité en entreprise : Avec l'évolution rapide des régulations européennes, telles que NIS2, les entreprises doivent renforcer leurs compétences en cybersécurité pour se conformer aux nouvelles normes et éviter des sanctions potentielles. Source : https://www.lemonde.fr/emploi/article/2024/11/04/c-est-un-metier-la-cybersecurite-tantot-ingenieur-tantot-juriste-une-fonction-multifacettes_6374889_1698637.html?utm Formation aux premiers secours en santé mentale (PSSM) : Depuis sa création en 2018, l’association PSSM France a formé plus de 75 000 secouristes en santé mentale. Cette formation vise à doter les individus des compétences nécessaires pour identifier et réagir adéquatement aux signes de détresse psychologique, contribuant ainsi à une meilleure prise en charge de la santé mentale au travail.  Source : https://fr.wikipedia.org/wiki/PSSM_France?utm Formations en ligne en Qualité, Santé, Sécurité, Environnement (QSSE) : Des établissements comme SUP de V proposent désormais des formations 100% à distance, telles que le Bachelor Responsable Qualité Santé Sécurité Environnement. Ces programmes offrent une flexibilité accrue pour les professionnels souhaitant se former ou se reconvertir dans le domaine du QSSE. Source : https://www.supdev.fr/formation/formation-en-ligne/bachelor/responsable-qualite-sante-securite-environnement?utm 3. Métiers Formation des “champions du soudage” à Cherbourg : Face à la pénurie de soudeurs qualifiés, la Haute École de formation de soudage (Hefaïs) a été inaugurée à Cherbourg en septembre 2024. Cette institution vise à former des experts en soudage pour répondre aux besoins croissants des industries nucléaire et navale.  Source : https://www.lemonde.fr/economie/article/2024/11/18/a-cherbourg-une-ecole-pour-former-les-champions-du-soudage_6400605_3234.html?utm Formation en situation de travail pour les TPE : Malgré une loi de 2018 permettant aux salariés de se former directement sur leur lieu de travail, cette modalité reste sous-utilisée, notamment dans les très petites entreprises (TPE). Moins de 20 % des employés de TPE bénéficient de formations régulières, contre presque 100 % dans les grands groupes. Il est crucial que l’État et les acteurs de la formation soutiennent davantage cette approche pour qu’elle soit adoptée plus largement.  Source : https://www.lemonde.fr/emploi/article/2024/10/20/catherine-bissey-chercheuse-en-management-les-tres-petites-entreprises-sont-bien-souvent-les-oubliees-de-la-formation-professionnelle_6356468_1698637.html?utm 4. Innovations Investissement d’Amazon dans la formation numérique en France : Amazon Web Services (AWS) prévoit de former 600 000 Français aux compétences numériques d’ici 2030, en partenariat avec des écoles, des organismes de formation et des recruteurs. Cette initiative vise à combler le déficit de compétences dans des domaines tels que l’analyse de données, la cybersécurité et l’intelligence artificielle.  Source : https://www.lemonde.fr/economie/article/2024/10/24/amazon-s-investit-dans-la-formation-au-numerique-en-france_6359207_3234.html?utm Conclusion Ce mois de février 2025 est marqué par des réformes significatives dans la formation professionnelle, l’intégration accrue de l’IA dans les pratiques professionnelles et des initiatives visant à combler le déficit de compétences dans des secteurs clés. De nouvelles dispositions réglementaires témoignent également d’une attention accrue portée à la sécurité au travail et à la protection de l’environnement. Pour aller plus loin Consultez nos articles détaillés sur les normes ISO ou contactez-nous pour bénéficier d’un accompagnement sur mesure dans vos démarches QSE. Ce texte a été écrit en partie par une IA et contrôlé par nos soins ➡️

Le 23 octobre dernier ICF Synergie a diffusé un webinaire fort intéressant sur “La 3e Voie du Vivant - La Nature et sa Robustesse comme source d’inspiration en Coaching” . Ce Webinaire était animé par Olivier Hamant , Docteur en biologie, et Jean-Luc Pening , Coach PCC. Il à mis en lumière l’importance de la robustesse inspirée du vivant, en opposition à la recherche de performance souvent privilégiée dans notre société. Voici un bref résumé des notions qui y sont abordées et de l'apport qu'elles peuvent fournir au coaching... Sources : https://youtu.be/PRZOz4Y7itA Introduction au concept de robustesse La nature en tant que source d’inspiration pour le coaching. Olivier Hamant, chercheur en biologie, a consacré sa carrière à l’étude de la robustesse des plantes face aux fluctuations de leur environnement. Jean-Luc Pening, bio-ingénieur devenu coach après un tournant dans sa vie, partage son expérience personnelle de la résilience et de la reconstruction. L’approche de la robustesse , est fondée sur l’idée que le vivant ne cherche pas la performance absolue, mais plutôt une adaptation constante à un environnement changeant. Contrairement aux paradigmes actuels de la productivité et de l’efficacité , la robustesse valorise des notions telles que l’ imprévu , la redondance , l’ hétérogénéité , et l’ inachèvement . Les principes biologiques de la robustesse par Olivier Hamant La nature maintient sa stabilité à travers des principes contre-intuitifs : 1. L’inefficacité apparente – Le vivant ne suit pas un chemin linéaire et prévisible. Par exemple, la croissance des arbres est irrégulière et dépend d’une multitude de facteurs. 2. L’hétérogénéité – La diversité des formes et des réponses biologiques permet une adaptation aux changements. 3. L’incertitude et la flexibilité – Les plantes, par exemple, ne savent pas à l’avance où pousseront leurs branches, ce qui leur permet de maximiser leurs chances de survie. 4. L’incohérence et l’aléatoire – Ces éléments, souvent perçus comme des faiblesses dans les systèmes humains, constituent une force dans la nature en permettant l’amortissement des chocs extérieurs. Ces principes peuvent être appliqués dans les organisations humaines, notamment dans le domaine du coaching, en encourageant une approche plus fluide et adaptable des processus de développement personnel et professionnel. Application des principes de la robustesse au coaching par Jean-Luc Pening Afin d'intégrer ces concepts dans l’accompagnement des individus et des équipes, le coaching ne devrait pas être centré uniquement sur l’atteinte rapide des objectifs, mais plutôt sur la construction d’une autonomie robuste . Quelques outils inspirés du vivant : 1. L’objectif “Smooth” – Contrairement aux objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporels), les objectifs smooth mettent l’accent sur la motivation intrinsèque, l’ouverture aux opportunités et l’harmonie avec les ressources personnelles. 2. L’approche “Topatitude” – Inspirée du comportement des racines des arbres, cette approche prône une exploration patiente et curieuse du potentiel du coaché, en acceptant l’inconnu et en apprenant à naviguer avec flexibilité face aux obstacles. 3. L’outil “Et alors ?” – Une méthode permettant d’accueillir les situations sans jugement et d’explorer les opportunités cachées dans les défis rencontrés par les coachés. 4. La redécouverte de la zone de confort – Contrairement à l’idée répandue qu’il faut “sortir de sa zone de confort”, il faut plutôt la reconstruire et l’élargir progressivement, en s’appuyant sur les forces et les ressources internes. La robustesse en entreprise et dans la société La robustesse n’est pas seulement un concept individuel mais elle peut aussi être adoptée à l’échelle des entreprises et des sociétés. L’agroécologie, où la diversité et l’interconnexion assurant la résilience face aux crises climatiques et économiques, sont des exemples concrets d’organisations ayant adopté des modèles biologiques. Il est important de passer d’une logique de “performance systématique” à une logique de “robustesse permanente”, où les marges de manœuvre et l’acceptation de l’imprévisible deviennent des atouts stratégiques. Les clés pour intégrer la robustesse dans son quotidien Voici sept clés pour favoriser une approche robuste dans nos vies personnelles et professionnelles : 1. L’audit de robustesse – Identifier les éléments redondants ou incohérents dans un système pour en comprendre les forces cachées. 2. Questionner les questions – Plutôt que de chercher des réponses rapides, interroger en profondeur la nature des problèmes à résoudre. 3. Identifier les freins – Travailler sur les résistances et les zones d’inertie plutôt que de chercher à les contourner. 4. Cartographier son environnement – Comprendre les interdépendances et renforcer les liens faibles. 5. Repenser les indicateurs – Abandonner les indicateurs de performance classiques au profit de tests de robustesse, comme des scénarios de stress-test. 6. Adopter une posture d’humilité – Accepter l’incertitude et favoriser la coopération plutôt que la compétition. 7. Encourager la maturation – Laisser du temps à l’évolution des projets sans chercher des résultats immédiats. L’importance de la posture du coach Le point central est la posture du coach dans un monde en perpétuelle fluctuation. La bienveillance, l’ouverture et l’humilité sont des valeurs essentielles pour accompagner efficacement les clients dans leur cheminement. Le Coach aide à transformer les épreuves en opportunités, illustrant parfaitement le concept de robustesse naturelle ; sa cécité et sa résilience inspire à envisager les difficultés comme des opportunités de croissance. Conclusion et enseignements Quel est notre rapport à la performance et à la réussite? Adoptons un regard inspiré du vivant, en cultivant la robustesse comme une réponse aux défis contemporains. Cette approche permet de mieux naviguer dans un monde en crise en misant sur l’ adaptabilité, la coopération et la diversité . La “3e Voie du Vivant” offre une perspective rafraîchissante sur le coaching et l’accompagnement, en prônant une vision plus organique et plus humaine du développement personnel et professionnel. Pour aller plus loin Olivier Hamant : Antidote au culte de la performance : La robustesse du vivant – Éditions Gallimard, août 2023. De l’incohérence : Philosophie politique de la robustesse – Éditions Odile Jacob, mars 2024. La troisième voie du vivant – Éditions Odile Jacob, février 2022. Jean-Luc Pening : Le coaching de la résilience : https://youtu.be/Vui8BWIIORI Intelligence et compétence émotionnelles en entreprise - Chapitre 6. L’accompagnement des salariés : émotion et coaching ; en collaboration avec François Kaisin - Editions L'Harmattan, 2018. Ce texte a été écrit en partie par une IA et contrôlé par nos soins ➡️

"En 2014, le Système Commun MASE / France Chimie publiait la dernière version de son référentiel. Il avait été profondément refondu pour mieux prendre en compte la santé et l’environnement et il introduisait surtout pour la première fois la notion de culture SSE dans son évaluation. Après 10 ans de bons et loyaux services, il était nécessaire de le faire évoluer. Avec cette nouvelle version, notre objectif est d’amplifier ce qui avait été engagé en 2014 mais aussi d’introduire des nouveaux outils faisant partie des meilleures pratiques vues en entreprise." (source : mase-asso.fr ) 1. Changements dans la structure et la présentation • Introduction renforcée : Le référentiel 2024 met davantage l’accent sur l’amélioration de la culture SSE, en ciblant particulièrement les TPE/PME. • Nouveaux guides : Le référentiel 2024 inclut un “Guide des abréviations” pour faciliter la compréhension des termes techniques. • Langage : Le vocabulaire a été enrichi pour mieux refléter les attentes en matière de Sécurité, Santé et Environnement (SSE). 2. Processus de certification • Audit de certification : • Le processus d’audit est désormais décrit de manière plus précise avec des étapes détaillées (préparation, exécution, restitution). • Introduction d’un audit documentaire en plus de l’audit terrain. • L’audit prend en compte la maturité du système SSE , ce qui était moins détaillé auparavant. • Possibilité de neutraliser certaines questions , dans certaines conditions (non applicabilité selon la taille ou le contexte de l’entreprise). • Certification et suivi : • L’entreprise doit dorénavant signaler toute modification organisationnelle significative sous un délai d’un mois. • Suivi semestriel renforcé avec des exigences précises sur la qualité des indicateurs transmis. • Processus de recertification révisé pour inclure davantage d’évaluation de la performance. 3. Axe 1 - Engagement de la direction • Accent mis sur la culture SSE , avec une obligation de démontrer l’engagement à travers la participation active aux réunions, audits, et enquêtes. • Les objectifs SSE doivent inclure des facteurs organisationnels et humains pour garantir leur atteinte. • Une meilleure structuration des plans d’actions SSE , qui doivent être mis à jour régulièrement et adaptés aux besoins évolutifs de l’entreprise. • Inclusion des indicateurs environnementaux , avec de nouveaux critères pour suivre les performances environnementales. 4. Axe 2 - Compétences et qualifications professionnelles • Le référentiel 2024 met davantage l’accent sur le développement du “savoir-être” , en plus du savoir et du savoir-faire. • Ajout de critères pour mesurer l’efficacité des formations et leur impact sur les comportements SSE. • Mise en place de dispositifs d’évaluation continue des compétences. 5. Axe 3 - Organisation du travail • L’analyse des risques a été renforcée avec une approche plus précise et dynamique des risques liés aux interventions. • Une meilleure définition des responsabilités de chaque acteur dans l’organisation SSE. • Inclusion des nouvelles exigences légales et contractuelles plus strictes. 6. Axe 4 - Efficacité du système de management • Intégration d’une évaluation approfondie des performances SSE à travers des indicateurs clés adaptés à chaque secteur d’activité. • Développement d’une approche proactive pour anticiper les non-conformités et mettre en place des actions correctives adaptées. 7. Axe 5 - Bilan et amélioration continue • Le référentiel 2024 insiste sur la nécessité de revues régulières des objectifs et indicateurs SSE pour assurer une amélioration continue efficace. • Inclusion d’une analyse plus poussée des retours d’expérience (REx) et des bonnes pratiques pour favoriser une amélioration collective. 8. Autres améliorations et nouvelles exigences • Intégration des principes de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) dans le cadre du management SSE. • Renforcement du suivi des entreprises sous-traitantes avec des critères plus stricts pour garantir leur niveau de management SSE. • Ajout de mesures spécifiques pour les travailleurs temporaires et les entreprises de petite taille. Conclusion La version 2024 du référentiel MASE est plus complète et vise à une approche plus structurée et adaptée aux réalités opérationnelles des entreprises, en mettant davantage l’accent sur la culture SSE, la prévention proactive et la prise en compte des aspects environnementaux et sociétaux. Pour aller plus loin Vous souhaitez mettre en oeuvre une démarche MASE dans votre entreprise ? Contactez-nous pour bénéficier d’un accompagnement sur mesure adapté à vos besoins. Sources : https://mase-asso.fr/officiel-publication-referentiel-mase-v2024/ Ce texte a été écrit en partie par une IA et contrôlé par nos soins ➡️

Janvier 2025 Voici un point sur les évolutions, au cours des dernières semaines, dans les domaines de la Qualité, Sécurité, Santé, Environnement (QSSE), ainsi que celui de la formation professionnelle (Qualiopi). Cette synthèse rend compte des dernières mises à jour réglementaires, innovations techniques, tendances métiers et nouvelles pratiques dans ces secteurs. 1. Réglementation Mise à jour des tableaux des maladies professionnelles L’Association des accidentés de la vie (FNATH) plaide pour une refonte des tableaux des maladies professionnelles en France. Ces tableaux servent à identifier les pathologies liées à l’exposition professionnelle (ex. : cancers, troubles musculo-squelettiques). Selon la FNATH, les connaissances scientifiques et médicales ont évolué, révélant de nouveaux risques professionnels qui ne sont pas encore reconnus dans les textes actuels. Une mise à jour permettrait une meilleure reconnaissance des droits des travailleurs exposés. Les revendications portent notamment sur l’inclusion de nouvelles maladies liées à l’exposition aux produits chimiques et aux risques psychosociaux. ➡ Implications pour les entreprises : Les employeurs doivent rester vigilants aux évolutions réglementaires et adapter leurs démarches de prévention et de déclaration des maladies professionnelles. Source : FNATH Présence d’amiante dans des carrières françaises Une enquête du ministère de la Transition écologique a révélé la présence d’amiante dans 16 carrières de roches massives en France. Ces découvertes concernent principalement les secteurs de l’Ouest et du Sud-Est du pays. L’exploitation de ces matériaux, s’ils ne sont pas correctement gérés, représente un risque pour la santé des travailleurs (cancers pulmonaires, mésothéliomes). Le gouvernement recommande désormais des mesures de prévention renforcées, notamment des protocoles stricts de surveillance de l’exposition et d’évacuation des poussières. ➡ Impact pour les entreprises : Obligation de mise en place d’un suivi strict des expositions et de renforcer les EPI (équipements de protection individuelle). Source : Ministère de la Transition écologique 2. Technique Prévention des risques liés aux postures sédentaires L’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) a récemment publié une animation pédagogique visant à sensibiliser les salariés et les employeurs aux risques liés à la sédentarité prolongée en entreprise. Les positions assises prolongées favorisent l’apparition de troubles musculo-squelettiques (TMS), de maladies cardiovasculaires et d’autres pathologies chroniques. L’INRS recommande des actions telles que la mise en place de pauses actives, l’aménagement ergonomique des postes de travail, et la sensibilisation du personnel à la nécessité de bouger régulièrement. ➡ Recommandations pratiques : Intégration d’équipements comme des bureaux assis-debout et encouragement aux pauses dynamiques. Source : INRS Outil d’évaluation des risques d’exposition au radon En collaboration avec l’Institut de Radioprotection et de Sûreté Nucléaire (IRSN), l’INRS a mis à jour un outil numérique permettant aux entreprises d’évaluer les risques d’exposition au radon, un gaz radioactif naturel présent dans certaines zones géologiques. Cet outil propose des mesures spécifiques à appliquer selon les niveaux détectés et vise à réduire l’exposition des travailleurs à long terme. Il est particulièrement utile pour les bâtiments souterrains et les installations situées dans des zones à forte concentration naturelle de radon. ➡ Mesures à adopter : Réalisation de mesures périodiques, amélioration de la ventilation, et renforcement des procédures de sécurité. Source : IRSN 3. Métiers Impact des risques psychosociaux (RPS) sur la santé des salariés Une étude récente de l’INRS a mis en lumière l’impact des risques psychosociaux (RPS) sur la santé des salariés. Les principales conséquences identifiées incluent l’augmentation du stress, la dépression, ainsi que des maladies physiques telles que les troubles cardiovasculaires et les TMS. L’étude démontre que la surcharge de travail, le manque de reconnaissance et l’isolement social sont des facteurs clés influençant la santé des employés. ➡ Actions recommandées : Formation des managers à la prévention des RPS, mise en place d’un dialogue social régulier, et développement d’un plan de qualité de vie au travail (QVT). Source : INRS Formation sur les actualités en santé-sécurité, environnement et RSE Le Centre d’Études et de Recherches de l’Industrie du Béton (CERIB) propose des sessions de formation en mars et avril 2025 visant à accompagner les professionnels dans la compréhension des évolutions réglementaires en matière de santé-sécurité, environnement et responsabilité sociétale des entreprises (RSE). Ces formations mettent l’accent sur les nouvelles obligations légales, les outils de mise en conformité et les bonnes pratiques du secteur. ➡ Opportunités pour les professionnels : Mise à jour des compétences réglementaires et meilleure anticipation des contrôles. Source : CERIB 4. Innovations Utilisation de l’intelligence artificielle en prévention des risques Adecco, leader du travail temporaire, a récemment lancé une solution basée sur l’intelligence artificielle (IA) pour la prévention des accidents du travail. Cette plateforme analyse les données des travailleurs en temps réel et identifie les situations à risque en fonction de l’historique des incidents et des conditions de travail. L’outil permet aux entreprises de mettre en place des actions correctives avant qu’un accident ne survienne. ➡ Bénéfices attendus : Réduction des coûts liés aux accidents, amélioration de la culture de sécurité, et optimisation des plans de prévention. Source : Adecco Exosquelettes et robots collaboratifs Le dernier numéro du magazine “Travail & Sécurité” de l’INRS consacre un dossier complet aux exosquelettes et robots collaboratifs. Ces technologies sont de plus en plus utilisées dans les industries pour soulager les travailleurs des tâches pénibles et réduire les TMS. Les exosquelettes assistent notamment dans la manutention de charges lourdes, tandis que les robots collaboratifs permettent d’automatiser certaines tâches répétitives sans supprimer l’interaction humaine. ➡ Enjeux pour les entreprises : Intégration progressive dans les processus de production, formation des opérateurs et évaluation des bénéfices en termes de santé et productivité. Source : Travail & Sécurité Conclusion Ces évolutions soulignent la nécessité pour les entreprises de s’adapter en permanence aux changements réglementaires et technologiques afin d’améliorer la sécurité et le bien-être des salariés. La formation continue et l’adoption d’innovations comme l’IA et les exosquelettes joueront un rôle clé dans la prévention des risques et l’amélioration des conditions de travail. Pour aller plus loin Consultez nos articles détaillés sur les normes ISO ou contactez-nous pour bénéficier d’un accompagnement sur mesure dans vos démarches QSE. 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L’utilisation de l’IA en sécurité au travail : un atout majeur pour les entreprises Dans un monde de plus en plus numérique, les entreprises cherchent constamment à optimiser leurs processus tout en garantissant la sécurité de leurs employés. L’intelligence artificielle (IA) se révèle être un outil puissant pour répondre à ces enjeux. Comment l’IA peut-elle contribuer à améliorer la sécurité au travail et à protéger les salariés ? Voici quelques exemples concrets et des pistes de réflexion. Identification préventive des risques L’IA permet d’analyser d’immenses quantités de données pour détecter les risques potentiels avant qu’ils ne se manifestent. Par exemple, des capteurs intelligents connectés à des systèmes d’IA peuvent surveiller en temps réel l’état des équipements dans une usine. En cas de signe précurseur de défaillance, comme des vibrations anormales ou une surchauffe, l’IA peut alerter les opérateurs pour qu’ils interviennent avant qu’un accident ne survienne. Exemple : Dans le secteur de la construction, des algorithmes d’IA peuvent analyser les images captées par des drones pour identifier des zones de danger (risques de chutes, matériaux instables) et recommander des mesures correctives. Lien : https://demeter-fb.fr/iot-ia-supervision-en-temps-reel-le-role-des-capteurs-et-dispositifs-connectes-dans-la-surveillance-des-performances-des-equipements/?utm_source=chatgpt.com Surveillance en temps réel Les systèmes basés sur l’IA peuvent surveiller les activités sur un site de travail en temps réel. Les caméras équipées d’IA peuvent, par exemple, détecter si un employé ne porte pas l’équipement de protection individuelle (EPI) requis ou s’il entre dans une zone interdite. Ces alertes immédiates permettent de réagir rapidement et de réduire les risques d’accident. Exemple : Dans un entrepôt, un système d’IA pourrait signaler en temps réel lorsqu’un employé se trouve trop près d’un engin de levage en mouvement. Lien : https://www.lebigdata.fr/integration-ia-dans-cameras-de-surveillance?utm_source=chatgpt.com Formation adaptée et simulation L’IA offre également des opportunités pour améliorer la formation en matière de sécurité. Les simulateurs basés sur l’IA permettent aux employés de s’entraîner à faire face à des situations dangereuses dans un environnement virtuel, sans risque pour leur intégrité physique. De plus, l’IA peut personnaliser les modules de formation en fonction des compétences et des besoins individuels de chaque salarié. Exemple : Dans l’industrie chimique, des simulations immersives basées sur l’IA permettent aux employés de se préparer à réagir en cas de fuite toxique ou d’explosion. Lien : https://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/publication.html?refINRS=EL2020-005%2FP2023-034%2Fvp36&utm_source=chatgpt.com Analyse des données pour une prévention continue En exploitant des données historiques sur les incidents, l’IA peut identifier des tendances et des causes récurrentes d’accidents. Ces informations précieuses permettent aux responsables de la sécurité de mettre en place des actions préventives ciblées, comme modifier les procédures ou renforcer la formation dans des domaines spécifiques. Exemple : Une entreprise de logistique peut utiliser l’IA pour analyser les accidents impliquant des chariots élévateurs et ainsi déterminer si des ajustements sont nécessaires dans l’organisation des zones de stockage. Lien : https://digital-tpe-grandest.com/lintelligence-artificielle-dans-la-gestion-des-risques-prevoir-pour-mieux-agir/?utm_source=chatgpt.com Les avantages pour les entreprises L’utilisation de l’IA en sécurité au travail présente de nombreux bénéfices : Réduction des accidents : en identifiant les risques et en intervenant rapidement. Amélioration de la conformité : grâce à une surveillance constante et à des alertes préventives. Gain de temps et d’efficacité : les systèmes automatisés permettent aux responsables de s’occuper de tâches à plus forte valeur ajoutée. Soutien à la culture de sécurité : en impliquant les employés dans des processus évolutifs et personnalisés. Conclusion L’IA transforme progressivement la manière dont les entreprises abordent la sécurité au travail. En offrant des solutions innovantes pour anticiper, surveiller et réagir aux risques, elle contribue à créer des environnements de travail plus sûrs et plus efficients. Pour les entreprises, investir dans ces technologies n’est pas seulement un choix stratégique, mais aussi un engagement en faveur du bien-être de leurs employés. Sources 1. Rapport de l’OCDE sur l’IA et la sécurité au travail (2023). 2. Articles de la revue « Safety Science », éditions 2022. 3. Rapport de PwC sur l’impact de l’IA dans l’industrie (2023). 4. Site de l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail (EU-OSHA). 5. « Applications concrètes de l’IA dans la prévention des risques », Livre Blanc, IBM (2023). Ce texte a été écrit en partie par une IA et contrôlé par nos soins ➡️

Novembre 2024 Introduction Au cours des dernières semaines, de nombreuses évolutions ont marqué les domaines de la Qualité, Sécurité, Santé et Environnement (QSE), ainsi que celui de la formation professionnelle. Cet article propose une synthèse des mises à jour réglementaires, innovations techniques, tendances métiers et nouvelles pratiques dans ces secteurs. Réglementation : Quelles sont les nouveautés à connaître ? Priorités de contrôle des ICPE en 2025 Le ministère de la Transition écologique a dévoilé cinq axes de surveillance prioritaires pour les installations classées pour la protection de l’environnement (ICPE) en 2025. Parmi eux : La gestion des substances PFAS, Les mesures de prévention des accidents industriels, La lutte contre les trafics de déchets. Ces priorités témoignent d’une volonté de renforcer la protection de l’environnement et d'accélérer l'instruction des dossiers réglementaires. Le référentiel MASE 2024 : ce qui change La version 2024 du référentiel MASE impose des exigences accrues pour garantir la sécurité des interventions sur site. Les entreprises concernées ont jusqu'à 2026 pour aligner leurs pratiques sur cette mise à jour. Techniques : Quelles avancées marquantes en QSE ? Comparatif MASE et ISO 45001 : quel référentiel pour quel besoin ? Une étude récente compare les atouts de deux référentiels majeurs : Le MASE , adapté aux activités nécessitant une gestion stricte de la co-activité. L' ISO 45001 , qui adopte une vision plus générale de la sécurité au travail. La gestion du changement intégrée aux normes ISO La gestion proactive des changements est devenue un pilier des normes ISO (9001, 14001, 45001). Que ce soit pour un nouvel équipement ou une réorganisation interne, cette approche garantit une transition en douceur et conforme aux exigences normatives. Métiers : Les compétences QSE à l’heure des dérèglements climatiques Le Conseil Économique, Social et Environnemental (CESE) propose 17 recommandations pour adapter les environnements de travail aux impacts climatiques. Les principaux axes : Impliquer les travailleurs dans les solutions, Réinventer les conditions de travail face aux températures extrêmes. Par ailleurs, l’évolution constante des normes ISO nécessite une montée en compétences des professionnels. Les organismes de formation s’adaptent avec des programmes axés sur la gestion des risques et l’amélioration continue. Innovations : Vers un QSE intégré et performant Systèmes de management intégrés L’intégration des normes ISO 9001, 14001 et 45001 au sein d’un même système de management devient un enjeu stratégique pour les entreprises. Cette approche favorise une gestion globale des risques tout en améliorant la performance environnementale et sécuritaire. Tendances 2024 : focus sur la sécurité Les évolutions conjointes des référentiels MASE et ISO 45001 en 2024 encouragent les entreprises à repenser leur système de management pour répondre à des exigences toujours plus poussées. Conclusion Les récentes évolutions dans les domaines QSE et de la formation professionnelle témoignent d’un besoin croissant d’adaptation et d’innovation. Que ce soit pour rester conforme aux exigences légales ou pour anticiper les nouveaux défis, les entreprises doivent rester proactives. Pour aller plus loin Consultez nos articles détaillés sur les normes ISO ou contactez-nous pour bénéficier d’un accompagnement sur mesure dans vos démarches QSE. Sources Actu-Environnement : Actualités Risques MASE-France : Rapport comparatif MASE – ISO 45001 Blog QHSE : Référentiel MASE vs ISO 45001 OpenSafe : Référentiel MASE 2024 : Découvrez les Nouveaux Changements et leur Impact PréventionBTP : MASE et ISO 45001 : comment structurer sa politique santé-sécurité avec un système demanagement Preventica : Les recommandations du CESE pour adapter les environnements de travail aux dérèglementsclimatiques Serce : MASE, ISO 45001 : Les systèmes de management sécurité évoluent en 2024 AFNOR Compétences : Système de management ISO 45001 et MASE Ce texte a été écrit en partie par une IA et contrôlé par nos soins ➡️

La courbe de Dunning-Kruger , introduite en 1999 par les psychologues David Dunning et Justin Kruger, décrit un biais cognitif selon lequel les individus ayant peu de compétences ou de connaissances dans un domaine tendent à surestimer leur propre compétence. En parallèle, ceux qui possèdent des compétences plus avancées ont souvent tendance à sous-estimer leur niveau, croyant que ce qu’ils savent est également connu de tout le monde. Origine et contexte L’inspiration de Dunning et Kruger provient d’observations quotidiennes, mais aussi de faits marquants, comme l’histoire d’un criminel convaincu qu’il pouvait devenir invisible pour les caméras de sécurité en s’enduisant le visage de jus de citron (pensant que cela fonctionnait comme une encre invisible). Intrigués par cette surestimation flagrante de soi, les chercheurs ont décidé d’explorer systématiquement le phénomène. Ils ont mené des études dans lesquelles des participants devaient évaluer leurs propres performances dans divers domaines, tels que la logique, la grammaire ou l’humour. Les résultats ont montré que ceux qui avaient les performances les plus faibles se croyaient bien au-dessus de la moyenne, tandis que ceux qui excellaient sous-estimaient leur supériorité relative. Les bases de la courbe de Dunning-Kruger La courbe associée à ce biais peut être décrite comme suit : 1. Ignorance confiante  : Au début de l’apprentissage, une personne acquiert un peu de connaissance, ce qui lui donne une illusion de compétence. Elle pense souvent avoir maîtrisé le sujet alors qu’elle en ignore encore la complexité. C’est le pic de confiance excessive , parfois surnommé “le sommet de la stupidité”. 2. Val de désespoir  : En approfondissant, la personne se rend compte de l’étendue de ce qu’elle ne sait pas. Sa confiance chute brutalement à mesure qu’elle prend conscience de ses lacunes. 3. Pente de l’apprentissage  : Avec du temps et de l’expérience, la confiance commence à augmenter de manière plus réaliste, proportionnellement à l’acquisition de nouvelles compétences. 4. Plateau d’expertise  : Les experts atteignent un niveau élevé de compétence et de confiance, bien que celle-ci soit rarement aussi élevée que celle des novices. Les experts restent souvent conscients de l’existence de nuances ou d’inconnues résiduelles. Implications psychologiques et sociales La courbe de Dunning-Kruger a des implications profondes dans de nombreux aspects de la vie : • Biais d’auto-évaluation  : Les individus mal informés n’ont souvent pas conscience de leur propre ignorance, ce qui les empêche de chercher à s’améliorer. Ce phénomène est lié à une méconnaissance métacognitive : ils manquent des outils nécessaires pour reconnaître leurs erreurs. • Effet sur la société  : Dans des contextes tels que la politique, les réseaux sociaux ou les décisions professionnelles, le biais de Dunning-Kruger peut conduire à la surreprésentation des opinions non informées, tandis que les experts, plus prudents dans leurs affirmations, peuvent être ignorés. • Interactions humaines  : Lorsqu’une personne surestime ses compétences, cela peut engendrer des conflits ou des incompréhensions, notamment avec des individus plus compétents. Ce décalage peut affecter les dynamiques de groupe et les processus de prise de décision collective. Études complémentaires Depuis la publication initiale, de nombreuses recherches ont confirmé et affiné les conclusions de Dunning et Kruger. Certaines ont exploré les variations culturelles et individuelles du biais. Par exemple, dans des sociétés où l’humilité est valorisée, la surestimation de soi peut être moins marquée. En outre, d’autres biais cognitifs viennent souvent renforcer l’effet Dunning-Kruger, comme : • L’effet de supériorité illusoire  : La tendance générale des individus à se considérer comme meilleurs que la moyenne. • Le biais de confirmation  : La propension à rechercher et interpréter les informations de manière à confirmer ses croyances existantes. Critiques et limites Bien que largement accepté, le concept de Dunning-Kruger a été critiqué. Certains chercheurs ont souligné que le phénomène pourrait être partiellement expliqué par des effets statistiques (comme la régression vers la moyenne) plutôt que par un véritable biais cognitif. D’autres estiment que le terme est souvent mal utilisé dans les discussions publiques, où il sert parfois à discréditer toute personne exprimant une opinion non experte. Application pratique Pour contrer les effets du biais de Dunning-Kruger, il est essentiel d’encourager : 1. L’éducation continue  : Favoriser l’apprentissage tout au long de la vie permet de réduire les lacunes et de maintenir une évaluation réaliste de ses compétences. 2. L’humilité intellectuelle  : Reconnaître que l’on peut se tromper ou avoir des lacunes est crucial pour progresser. 3. Le feedback externe  : Recevoir des évaluations honnêtes et constructives de la part d’autrui aide à aligner la perception de soi avec la réalité. 4. La métacognition  : Développer la capacité à réfléchir sur sa propre pensée et à reconnaître les limites de sa connaissance. Conclusion La courbe de Dunning-Kruger illustre de manière claire et convaincante une dynamique commune dans l’évaluation des compétences humaines. Si elle peut prêter à sourire par ses exemples frappants, elle pointe aussi des défis cruciaux pour la société, comme la surconfiance des novices dans des domaines complexes. Comprendre et reconnaître ce biais est une première étape pour promouvoir des approches plus nuancées et éclairées dans les domaines éducatifs, professionnels et sociaux. Source(s) : https://statmodeling.stat.columbia.edu/2021/10/12/can-the-dunning-kruger-effect-be-explained-as-a-misunderstanding-of-regression-to-the-mean/ Ce texte a été écrit en partie par une IA et contrôlé par nos soins ➡️

L’importance d’une culture partagée pour la maîtrise des risques majeurs et les axes d’amélioration pour renforcer la sécurité. Comprendre la culture de sécurité La culture de sécurité est un ensemble de manières de faire et de penser largement partagées par les membres d’une organisation concernant la maîtrise des risques significatifs liés à ses activités. Elle se manifeste à travers des comportements observables (pratiques, procédures) et des valeurs sous-jacentes (croyances, perceptions). Cette culture est influencée par la culture organisationnelle globale, qui englobe les normes, les valeurs et les pratiques communes au sein de l’entreprise. Ainsi, la manière dont une organisation perçoit et gère la sécurité est profondément enracinée dans sa culture interne. Partager une vision des risques les plus importants Il est essentiel que tous les acteurs de l’organisation partagent une compréhension commune des risques les plus graves. Cette conscience partagée permet de concentrer les efforts de prévention sur les dangers susceptibles d’avoir les conséquences les plus sévères, tels que les accidents majeurs ou mortels. Une telle approche garantit que la sécurité est intégrée dans les décisions quotidiennes et que les ressources sont allouées de manière efficace pour prévenir les incidents les plus critiques. Agir sur les performances en sécurité grâce à trois piliers La performance en matière de sécurité repose sur trois piliers fondamentaux : 1. La sécurité technique  : Assurer la fiabilité des équipements et des installations pour prévenir les défaillances matérielles. 2. Les systèmes de management de la sécurité (SMS)  : Établir des procédures, des règles et des processus clairs pour encadrer les activités et garantir une gestion efficace de la sécurité. 3. Les facteurs humains et organisationnels (FHO)  : Prendre en compte les comportements individuels, les interactions sociales et les structures organisationnelles qui influencent la sécurité au quotidien. Une attention équilibrée à ces trois piliers permet de créer un environnement où la sécurité est intégrée dans toutes les dimensions de l’organisation. Impliquer le management et les acteurs de terrain Le développement d’une culture de sécurité solide nécessite l’engagement actif de tous les niveaux de l’organisation. Le management doit démontrer un leadership fort en matière de sécurité, en incarnant les valeurs et les comportements attendus. Parallèlement, les employés sur le terrain doivent être impliqués dans les processus de sécurité, encouragés à signaler les incidents et à proposer des améliorations. Cette collaboration renforce la confiance et favorise une culture où la sécurité est une responsabilité partagée. Trouver l’équilibre entre sécurité réglée et sécurité gérée Il est crucial de trouver un équilibre entre la sécurité réglée (basée sur des procédures strictes) et la sécurité gérée (fondée sur la flexibilité et l’adaptation). Une approche trop rigide peut limiter la capacité d’adaptation face à des situations imprévues, tandis qu’une approche trop flexible peut entraîner une incohérence dans l’application des normes de sécurité. L’objectif est de développer une culture flexible qui permet aux employés de s’adapter tout en respectant les principes fondamentaux de la sécurité. Évaluer la culture de sécurité L’évaluation de la culture de sécurité est une étape cruciale pour identifier les forces et les faiblesses de l’organisation en matière de sécurité. Cette évaluation doit être participative, impliquant diverses parties prenantes pour obtenir une vision complète. Les résultats servent de base à un projet de changement à long terme, visant à transformer en profondeur les dimensions organisationnelles et les modes de management pour renforcer la culture de sécurité. Fixer l’ambition : sept attributs pour une culture de sécurité intégrée Une culture de sécurité performante se caractérise par sept attributs principaux : 1. Conscience partagée des risques les plus importants  : Tous les membres de l’organisation reconnaissent et comprennent les risques majeurs. 2. Attention permanente aux trois piliers de la sécurité  : Une vigilance constante est maintenue sur les aspects techniques, les systèmes de management et les facteurs humains. 3. Équilibre entre sécurité réglée et gérée  : L’organisation sait quand appliquer des règles strictes et quand permettre une flexibilité adaptée. 4. Mobilisation de tous les acteurs  : Chaque individu, du management aux employés de terrain, est engagé dans la promotion de la sécurité. 5. Leadership du management et implication des salariés  : Les leaders montrent l’exemple et les salariés participent activement aux initiatives de sécurité. 6. Culture de la transparence  : Les informations sur la sécurité sont partagées ouvertement, favorisant la confiance et l’apprentissage. 7. Culture interrogative  : L’organisation encourage le questionnement et l’amélioration continue des pratiques de sécurité. Améliorer la sécurité pour toute l’organisation L’amélioration de la culture de sécurité a des répercussions positives au-delà de la simple prévention des accidents. Elle conduit à une meilleure performance globale de l’organisation, en renforçant la qualité des produits ou services, en améliorant les conditions de travail et en favorisant l’innovation. En plaçant la sécurité au cœur de ses préoccupations, une organisation peut créer un environnement de travail plus sain et plus productif. Conclusion En conclusion, la culture de sécurité ne se décrète pas, mais se construit et s’éprouve quotidiennement à travers les discours et les actes. Elle reflète la place que la culture organisationnelle accorde à la sécurité dans toutes les décisions, tous les services, tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques. Ainsi, améliorer la culture de sécurité revient à renforcer les fondamentaux et les performances globales de l’organisation. Source : https://www.icsi-eu.org/culture-securite Ce texte a été écrit en partie par une IA et contrôlé par nos soins ➡️

Votre organisme est conforme à la norme ISO 9001 et vous souhaiter intégrer à votre système, le référentiel Qualiopi des organismes de formation. Comment procéder pour ne pas créer deux systèmes indépendants, mais un système intégré équilibré ? Le Référentiel National Qualité, également connu sous la marque Qualiopi, est structuré autour de sept critères et 32 indicateurs. Cette organisation vise à assurer la qualité des prestations des organismes de formation en France. La Structure de Haut Niveau (High Level Structure, HLS) est une structure universelle adoptée par l’ISO pour harmoniser les normes de systèmes de management. Elle comprend dix articles principaux : 1. Domaine d’application 2. Références normatives 3. Termes et définitions 4. Contexte de l’organisme 5. Leadership 6. Planification 7. Support 8. Fonctionnement 9. Évaluation des performances 10. Amélioration Cette structure facilite l’intégration de différentes normes de management au sein d’une organisation. Bien que le Référentiel National Qualité ne soit pas explicitement basé sur la HLS, il partage des similitudes avec cette structure. Par exemple, des critères tels que l’adaptation des prestations aux publics bénéficiaires, l’adéquation des moyens pédagogiques et techniques, ainsi que l’évaluation des performances, reflètent des éléments présents dans la HLS. Comparaison entre Qualiopi et la HLS : Cette comparaison montre que, bien que Qualiopi et la HLS aient des structures et des terminologies différentes, leurs objectifs en matière de management de la qualité présentent des similitudes. Les deux cadres mettent l’accent sur la compréhension du contexte de l’organisme, le leadership, la planification, le support, le fonctionnement, l’évaluation des performances et l’amélioration continue. Ainsi, même sans une correspondance directe, le Référentiel National Qualité intègre des principes comparables à ceux de la HLS, favorisant une approche cohérente de la qualité et du management au sein des organismes de formation. Exemple de référentiel Qualiopi - ISO9001 (HLS) Voici une version détaillée de chaque chapitre du référentiel Qualiopi-ISO 9001 adapté au format HLS, avec des formulations normatives conformes au style ISO (exemple : « L’organisme doit… »). Chapitre 4 : Contexte de l’organisme 4.1 Compréhension de l’organisme et de son contexte • L’organisme doit déterminer les facteurs externes et internes pertinents qui influencent sa capacité à atteindre les résultats attendus des actions de formation. • L’organisme doit surveiller et examiner régulièrement ces facteurs contextuels pour s’assurer de leur prise en compte dans son système de management. 4.2 Compréhension des besoins et attentes des parties intéressées • L’organisme doit identifier les parties intéressées pertinentes pour ses activités (bénéficiaires, financeurs, autorités) et déterminer leurs besoins et attentes. • Ces besoins et attentes doivent être intégrés dans les processus de réalisation des prestations. 4.3 Détermination du périmètre du système de management • L’organisme doit définir clairement le périmètre d’application du système de management, incluant toutes les prestations couvertes par Qualiopi. • Toute exclusion doit être justifiée et documentée. 4.4 Système de management de la qualité • L’organisme doit établir, mettre en œuvre, maintenir et améliorer un système de management intégrant les exigences Qualiopi et ISO 9001. • Il doit déterminer les processus nécessaires, leurs interactions et les critères d’efficacité. Chapitre 5 : Leadership 5.1 Leadership et engagement • La direction doit démontrer un engagement fort envers le système de management de la qualité et le référentiel Qualiopi. • Elle doit : • Veiller à ce que les objectifs qualité soient alignés avec les besoins des parties intéressées. • Promouvoir l’approche processus et l’amélioration continue. 5.2 Politique qualité • La direction doit établir une politique qualité qui : • Inclut un engagement à respecter les exigences du référentiel Qualiopi. • Fournit un cadre pour établir des objectifs qualité mesurables. • Est communiquée et comprise à tous les niveaux de l’organisme. 5.3 Responsabilités et autorités dans l’organisme • L’organisme doit définir les rôles, responsabilités et autorités nécessaires pour s’assurer que le système de management est conforme. • Un responsable qualité ou équivalent doit être désigné pour coordonner l’application des exigences Qualiopi et ISO. Chapitre 6 : Planification 6.1 Actions face aux risques et opportunités • L’organisme doit identifier les risques et opportunités liés à la conformité Qualiopi et à l’atteinte des objectifs qualité. • Il doit planifier des actions pour atténuer les risques et saisir les opportunités, en surveillant leur efficacité. 6.2 Objectifs qualité et planification pour les atteindre • L’organisme doit établir des objectifs qualité qui : • Sont cohérents avec la politique qualité. • Incluent des indicateurs liés aux critères Qualiopi (satisfaction, taux d’insertion). • Sont mesurables et surveillés régulièrement. Chapitre 7 : Support 7.1 Ressources • L’organisme doit déterminer et fournir les ressources nécessaires pour atteindre les objectifs qualité, y compris : • Les infrastructures (locaux, matériel pédagogique). • Les ressources humaines compétentes. 7.2 Compétences • L’organisme doit s’assurer que son personnel possède les compétences nécessaires pour réaliser les prestations conformément aux exigences Qualiopi. • Il doit planifier des formations régulières pour maintenir ces compétences. 7.3 Sensibilisation • L’organisme doit s’assurer que son personnel est sensibilisé : • Aux objectifs qualité. • À l’importance de la satisfaction des bénéficiaires. 7.4 Communication • L’organisme doit établir des processus de communication interne et externe pour : • Transmettre les informations liées aux exigences Qualiopi. • Recueillir les retours des bénéficiaires et des parties intéressées. 7.5 Informations documentées • L’organisme doit établir et tenir à jour des informations documentées, incluant : • Le manuel qualité. • Les procédures de suivi Qualiopi. • Les fiches de satisfaction et de non-conformités. Chapitre 8 : Réalisation des activités opérationnelles 8.1 Planification et maîtrise des prestations • L’organisme doit planifier et mettre en œuvre les prestations conformément aux besoins des bénéficiaires et aux exigences des financeurs. 8.2 Relations avec les bénéficiaires • L’organisme doit déterminer et respecter les exigences des bénéficiaires. • Il doit assurer un suivi personnalisé et un accompagnement adapté. 8.3 Conception et développement des prestations • L’organisme doit concevoir des prestations adaptées aux publics cibles. • La conception doit inclure une validation des objectifs pédagogiques et une prise en compte des contraintes spécifiques. 8.4 Maîtrise des prestations externalisées • L’organisme doit s’assurer que les prestataires respectent les exigences Qualiopi et ISO. • Il doit surveiller la qualité des prestations externalisées. 8.5 Production et fourniture des prestations • L’organisme doit planifier, surveiller et contrôler la réalisation des formations pour garantir leur conformité. Chapitre 9 : Évaluation des performances 9.1 Surveillance, mesure et évaluation • L’organisme doit surveiller la satisfaction des bénéficiaires à l’aide d’indicateurs : • Taux de réussite. • Taux d’insertion professionnelle. • Ces données doivent être analysées pour identifier des axes d’amélioration. 9.2 Audit interne • L’organisme doit planifier des audits internes réguliers pour vérifier la conformité au système Qualiopi et ISO. 9.3 Revue de direction • La direction doit effectuer des revues périodiques pour évaluer : • Les résultats des audits. • Les retours des bénéficiaires. • La pertinence des objectifs qualité. Chapitre 10 : Amélioration 10.1 Généralités • L’organisme doit identifier les opportunités d’amélioration continue pour répondre aux besoins des bénéficiaires. 10.2 Non-conformité et actions correctives • L’organisme doit documenter et traiter les non-conformités identifiées. • Des actions correctives doivent être mises en place pour prévenir leur réapparition. 10.3 Amélioration continue • L’organisme doit utiliser les résultats des évaluations pour ajuster ses processus et améliorer ses prestations. Conclusion Vous souhaitez vous faire accompagner par un professionnel pour mettre en place votre système de management intégré QUALIOPI / ISO : faite appel à ViP Coachingw & Conseil , professionnel reconnu auprès des organismes de formations et des entreprises pour la mise en œuvre des systèmes de management QSE. Ce texte a été écrit en partie par une IA et contrôlé par nos soins ➡️